Reflexiones: el blog de Fundación Manantial, Sin categorizar

«Contextos laborales inclusivos en salud mental»

Puentes entre la teoría y la práctica a partir del curso “Contextos laborales inclusivos en salud mental”, curso incluido en el Plan de Formación de Fundación Manantial 2025.

¿Qué trabajo queremos promover?

En el sistema actual, el trabajo juega un papel importante en la vida social y en la subjetividad de las personas. Su acceso desigual genera brechas económicas, pero también rompe la posibilidad de ser con otras personas. En este sistema, el problema radica en no tener un lugar donde ser reconocido, donde poder aportar o ser nombrado. Si no estás, quedas al margen.

Desde nuestra práctica habitual de acompañamiento en procesos de inclusión, vemos cómo el trabajo, cuando está ausente o precarizado, duele y cuando se ofrece sin escucha o condiciones dignas, hiere. Sin embargo, también somos testigos de su potencia cuando se abre un espacio para el vínculo, para el reconocimiento y la simbolización. Esta apertura también tiene un impacto para la organización, para los equipos y la cultura institucional, donde emerge lo instituyente.

El malestar no es solo individual; es la expresión de una trama vincular.

El malestar no es solo una cuestión individual, desde la perspectiva institucional y clínica. El sufrimiento no tiene una única causa ni responde solamente a condiciones personales. Se trata de una trama vincular compleja que incluye al entorno, a la historia y al modo en que las instituciones responden, o no, al malestar. La teoría de los ámbitos muestra que la persona no es ajena a la organización, si no que se produce en relación con ella. En este vínculo, se entraman deseos, malestares y conflictos que no son exclusivamente individuales ni institucionales, sino que emergen en la trama compartida. Y la institución, si no procesa estos emergentes, puede responder con mecanismos defensivos: grupos estereotipados, roles cristalizados, navarritas que expulsan lo que molesta (etiquetas como “problemático”, “quemado”).

En los contextos donde se impone la lógica de la producción infinita aparece la aspiración sin límites que desborda al individuo y al grupo: la anomia. Las bajas por salud mental, la desmotivación y conflictos reiterados no son fallos individuales, son respuestas circulares a una organización que no puede escuchar ni dar cabida. Los mecanismos de defensa colectivos, como la fragmentación de tareas, sobrecarga silenciosa, rotaciones excesivas, ausencia de espacios para la palabra, son señales de una institución que no encuentra su capacidad de transformar el conflicto en una oportunidad de aprendizaje.

¿Qué puede hacer la empresa?

Las empresas, además de generar empleo, tienen un rol clave en la prevención del sufrimiento dentro de sus propios equipos. No se trata solamente de ayudar a las personas más vulnerables, sino de cuestionar las prácticas que patologizan determinadas trayectorias y ensalzan otras. El sufrimiento no entiende de colectivos, ya que atraviesa a todas las personas cuando el contexto se torna tóxico, homogenizante o deshumanizante. Las empresas pueden revisar los discursos que sostienen sus criterios de empleabilidad, reconociendo otros saberes. Pueden generar redes de apoyo para la inclusión, sostenimiento y prevención. Pueden revisar sus significados de conflicto, resignificar los grupos estereotipados como un mecanismo de defensa y, por último, acompañar en los procesos de transferencia, que son inherentes al ser humano.

Apuesta por lo sostenible

Para una inclusión real, la integración debe ir de la mano del cambio.  Desde la teoría pichoniana, que plantea que el sostén psíquico se construye en el entramado relacional, el trabajo puede ser continente o una experiencia de abandono, de cuidado o de trauma (o retraumatización). Pensar en el trabajo como una práctica vincular y política es más sostenible, además de ser más justo. Es más sostenible para la persona, porque le permite sostener la vida sin renunciar a sí misma, sin disociarse del malestar para volverse más funcional, para la empresa porque reduce la fragilidad institucional al fortalecer vínculos y permitir que el conflicto se elabore, lo que repercute en una empresa más saludable, donde da espacio al deseo, a la motivación y a una cultura organizacional más robusta. Y al entorno, porque propone una forma de producir más respetuosa con las personas, viable para la empresa y sostenible para toda forma de vida.

El desafío es técnico, pero sobre todo ético, político y humano. No es solo de algunas personas, es de todas.  

Áurea Vega Soberón. Tutora de Orientación del Proyecto Alternancia Joven de Fundación Manantial.